| Језик : |
|
| Енциклопедија заједница |Енциклопедија Одговори |Пошаљи питање |Речник Знање |Додај знања |
Садржај заснован подстицај теорија |
 |
|
Садржај подстицаја теорије фокусира на мотивационих подстицаја. Укључујући Масловљевој "хијерархији потреба", ЕРГ теорија, Херцберг је "два-фактор теорије" и МцЦлелланд-а "потребе за теорију мотивације постигнућа," и тако даље.Хијерархија Теорија Ово је мотивисана теорија психолога Масловљевој. Теорија је да се потребе људи могу поделити у пет нивоа: 1) физиолошка потреба - одржавање људско тело треба суштинског значаја за опстанак. 2) безбедност треба - да се обезбеди физички и ментални од повреда. 3) потреба за припадањем и љубав - укључујући осећања припадности, буде прихваћен, пријатељству и другим потребама. 4) Поштовање мора - укључујући поштовање урођеног као самопоштовање, самосталност и осећај достигнућа и спољашњи, као што је потреба да се поштује тај статус, признање, пажњу и друге потребе. 5) само-актуелизација потребе ----- укључују лични раст, развој њихових потенцијала и остваре личне циљеве потребе. [1] Здравствени фактори Здравље-фактор теорија Да ли је амерички научник Фредерик Херцберг бихејвиорална (Фредрик Херцберг) изнео, такође познат као два фактора теорије. Херцберг је добила докторат и Њујорк колеџ Универзитета у Питсбургу, након ангажовања у управљању образовањем и менаџмент консалтинг рада у Сједињеним Америчким Државама и више од 30 земаља су супер професор менаџмента на Универзитету у Јути. Његови главни радови су: "радни подстицаји" (1959, са Бернардом Мауснер, Барбара Снидерман коаутор), "Радни и човечности" (1966), "Избор за управљање: Да ефикасније или више људско "(1976). Два фактора теорија је његова најважнија достигнућа у обогаћивању посла, он је такође спровео истраживање темељца. Касних 1950-их, Херцберг и његови сарадници у Питсбургу области за две стотине инжењера, рачуновођа спроводи посету анкете. Посетите углавном око два питања: на послу, оно што је битно је да се осећају задовољно, и проценити колико дуго ће ова позитивна осећања; И оно што је битно је да се осећају незадовољно и проценити овај негативан сентимент наставио колико дуго. Херцберг да одговори на ова питања као материјал почне да студира оно што ствари чине људи срећни и задовољни на послу, шта ствари изазвати непријатан и задовољни. Он је открио да су запослени задовољни самом раду или садржају рада припада аспекте; направити незадовољни радници, припадају радној средини или радних односа. Он је позвао бившег мотивациони фактор, који се зове здравље фактор. Здравствени фактори конотација Упознајте здравствене ефекте фактора произведених сличне здравствене раднике о улози здравља. Здравље елиминисани из људског окружења штетним стварима, не директно побољшати ниво здравствене, али ту је превенција болести, није лековита, али превентивно. Здравствени фактори укључују политику компаније, управљање, надзор, међуљудских односа, физичке услове рада, плате и бенефиције. Када се ови фактори за погоршање људи испод нивоа сматра прихватљивим, она ће морати да раде незадовољавајући. Али када људи мисле од ових фактора добро, то је само елиминише задовољан, а неће довести до позитивног става, који формира неку врсту нити задовољан, али није задовољан са неутралне државе. Ови фактори могу довести позитиван став, задовољство и подстицај се зове "мотивациони фактор", који су они који могу да задовоље потребе индивидуалног самоостварења фактора, укључујући: достигнућа, уважавања, изазован посао, веће одговорности за посао, и раста и могућности за развој. Уколико ови фактори имају, и бити у могућности да имају већи подстицај за људе. У том смислу, да су традиционални подстицајне Херзберг претпоставке, као што су плате, стимулације побољшаним односима, пружајући добре услове за рад, итд, неће произвести већи подстицај, незадовољни они могу елиминисати и спречити проблеме, Али ове традиционалне "мотиватори" Чак и да се постигне најбољи степен, она не производи позитивне подстицаје. Према мишљењу Херцберг, власти управљања треба да признају да су неопходне здравствене факторе, али није задовољан са једном и направи будућност, они не могу да произведу више позитивне резултате. Само "мотивишући фактор" да би то раде боље резултате. Херцберг и други за различите професионалне и непрофесионалних индустријских организација колега након неколико истрага, открили су да је, услед различитих истраживања и условима, неке разлике које се могу приписати различитим факторима, али увек на Види, подстицаји су у основи припадају самом раду или садржају рада, здравствени фактори су у основи припадају радној средини и радних односа. Међутим, Херцберг је приметио да подстицаји и здравствена заштита имају број који се преклапају фактора, као што су уважавање припада подстицаје, у основи позитиван ефекат, али када није цењена, а може да игра негативну улогу, онда су показали здравствени фактори. Плате су здравствени фактори, али понекад може да произведе тако радници задовољавајуће резултате. Херцберг је два-фактор теорија са хијерархијом Маслов је потреба постоје сличности. Здравствени фактори Подигао потребу за нижим нивоима еквивалентних физиолошким потребама, потребама безбедности, емоционалне потребе као што су Маслов предложио; мотивишући фактор је еквивалент захтева респектабилне, напредније потребе, као што је потреба за само-реализацију. Наравно, њихова детаљна анализа и тумачење је другачији. Међутим, ове две теорије нису за "постизање циљева организације," ова два повезана "да задовољи потребе појединаца" с. Неки западни научници понашању исправност Херцбергове два фактора теорију скептичан. Неко је урадио доста тестова, такође није успео да потврди ову теорију. Херц плаше да тест мрежу и његове колеге су урадили, неки научници понашања су критиковани због метода сама по себи производ њихове употребе: Људи увек добре резултате захваљујући сопственим напорима и кривити лоше резултате објективним условима или други који упитнику није сматрао ово опште стање ума. Осим тога, истраживање је такође довољно репрезентативан, у ствари, различите занимања и различите класе људи, мотиватори и хигијенских фактора за реакције нису сви исти. Пракса је показала да висок степен задовољства послом не мора имати висок степен мотивације. Многи научници верују да у понашању или фактор или фактори који се односе на радне средине садржаја посла, вероватно ће генерисати подстицаје, него само да се запослени осећају задовољни, зависно од многих услова животне средине и психолошким аспектима радника. Међутим, теорија два фактора да промовише значај фактора пажње на рад руководећег кадра предузећа, а посебно њихов истом радном богаћење и задовољство послом у вези, он је од позитивног значаја. Херцберг нам говори дубину и ефикасност подстицаја да задовољи потребе које проистичу није исто. Материјални потребе упознао је потребно, без она ће изазвати огорчење, али чак и срели, њена улога је често врло ограничен, није одрживо. Мобилизација ентузијазам људи, не само да обраћају пажњу на спољне факторе као што су материјалне користи и услова рада, више је важно обратити пажњу на радне аранжман, износ је био ангажован, шта они желе, обрате пажњу на људску духовну охрабрења, дају похвале и признања, дајући пажњу раст, развој, и могућности промоције. Са проблемима сиромаштва, значај ове суштинске мотивације је више и више очигледан. Потреба за постизање Универзитет Харвард професор Дејвид МцЦлелланд виши човек мора у три категорије, наиме, моћи, комуникације и потреба за постигнућем. У стварном животу, понекад јер организација попуњене са високо постигнућа мотивације потребно да омогући организацијама да постану високих достигнућа у организацији, али понекад због пласмана кадровској у високо конкурентном посао је био да се направи организација производи високог постигнућа понашање . МцЦлелланд сматра бивши је важнији од другог. То показује велика потреба за постизање могу бити обучени, па је успоставио низ достигнућа мотивисати запослени треба методе тренинга за повећање продуктивности, и развити прави таленат за рад који се појављује када велика потреба за постизање. Потреба за теорију мотивације постигнућа, такође познат као теорија захтева, у раним 1950-их, психолог Дејвид Харвард МцЦлелланд (Давид Ц. МцЦлелланд) фокусиран на потребе ситуације у физиолошким и безбедносним потребама су испуњени након посебно људско достигнуће захтева доста истраживања, која представља нови садржај на бази подстицаја теорију - потреба за теорију мотивације постигнућа. Основне карактеристике теорије постигнућа мотивације потребно је: то је више фокусиран на проучавање управљања на високом нивоу од стране менаџера, као што су главни предмет његовог истраживања је да преживи, материјалне потребе руководилаца на свим нивоима били релативно задовољни, као и службеници државних служби научници, инжењери и други виши особље. Због овог карактеристичног потребе за теорију мотивације достигнуће, она има велики практични значај за истраживање менаџмента предузећа изван менаџмента кадрова менаџмента и тако даље. МцЦлелланд верује да под основних људских потреба преживљавања су испуњени премисе, потребу за постизање, право је најважнији потребе и друштвен потребе три људске потребе. Ниво постигнућа потребног за лице, пословни развој игра посебно важну улогу. Теорија ће морати за успех је дефинисан као: трагање за изврсност на основу одговарајућег циља, покретачка снага за успех. Теорија је да су неки људи треба за постигнућа, способности и успех снажне потражње, исти, они се плаше неуспеха, они су спремни, чак спремни да прихвате изазов, често постоји одређени степен тежине да успоставе своје циљеве, али не и недостижан, Они се усуђују да ризикују, али и да се бави реалистичном авантуру, никада да се бави будућношћу сујеверја и среће, али добро у анализи и проценама проблема. Они су спремни да преузму личну одговорност за обављени посао, али за рад предузима нади да добије јасну и брзу повратну информацију. Такви људи су углавном ретки остали, попут дуге сате рада, чак и ако постоји неуспех да неће баш превише фрустриран. У принципу, они више воле да се изразе. Достигнућа захтева снажан осећај професионализма и јаких људи, као и они који играју њихову способност да решава проблеме независно од окружења. У менаџменту, док је он обезбедио одговарајуће окружење, то ће дати пуну играти за игру у своје способности. Људи имају право да захтева јак осећај одговорности, спреман да преузме на потребу за конкуренцију, а могу да добију посао високог друштвеног статуса, као тежња и утичу на друге. Теорија такође сматра да људи имају Стечено и социјалних потреба, а обично добијају радост и задовољство из социјалне интеракције, пријатељство, пријатељство између интерперсоналне и увек покушавају да избегну да буду искључени из организације или друштвене групе са на бол. Они воле да одрже хармоничан друштвене односе, да уживају у интимности и међусобног разумевања, спреман да утеши и помогне онима којима је потребна партнера. Друштвен потреба је људи који траже прихватање и пријатељство других жеља. Друштвен човек који треба јаку жељу да се другима да се договоре са нормама Послушај групним висине жеља, лојалне и поуздане. Потребе раста ЕРГ теорија Да ли је опстанак - односи - расте потреба за кратко теорији, ова теорија је професор на Универзитету Јејл, Цлаитон Алдерфер (Клејтон Алдерфер) на основу постојеће експериментална истраживања и предложио у раним 1970-их, то је систематско излагање потреба за новим врстама модела, развоја Маслов, Херцберг теорија захтева. |
| Корисник Преглед |
|
Но цомментс иет |
