Језик :
SWEWE Члан :Пријава |Регистрација
Претражи
Енциклопедија заједница |Енциклопедија Одговори |Пошаљи питање |Речник Знање |Додај знања
Претходна 1 Следећи Изаберите Странице

Плати задовољство

Шта је задовољство плате

Такозвани задовољство плата, је психолошки намјештеници приступ послу након економских и не-економских награде обештећења у поређењу са њиховим очекивањима формације. Уопштено говорећи, став свих запослених награду од прихода од рада; Од тржишне перспективе, људских ресурса за цене наносе ментални став, са дистрибутивне тачке гледишта, то су људски ресурси корпоративни елементи повратку је задовољи психолошке очекивања запослених.Запослени плаћају задовољство је релативан појам, генерално сматра изнад очекивања изразио задовољство испуни очекивања изразио је опште задовољство, мањи од очекиваног незадовољан.

Улога задовољства плата

Виши службеник задовољство платити, платити више очигледан подстицајне функције, запослени ће радити више, често добију признање и уважавање пословних лидера, што доводи до веће плате, чиме се формира позитиван циклус, компаније могу задржати Више одличан кадар. Напротив, то је зачарани круг, што доводи до одлива мозгова. Особље ставови директно утиче на ефикасност производње и рада, а запослени плаћају задовољство има директан утицај на њихов став. Подстицајни плата је истовремено гарантује основну егзистенцију запослених, довољан подстицај да се игра способности запослених, чиме се повећава економску ефикасност и конкурентност на тржишту.

Тренутно, озбиљан проблем огромног губитка таленат многих компанија, један од главних разлога је предузеће постоје многи проблеми у подстицајне плате и задовољства запослених плата. Дакле, побољшање запослени плаћају задовољство је кључни фактор у привлачењу и задржавању талената је предузеће за постизање одрживог развоја жестокој тржишној конкуренцији у неизбежан услов.

Фактори анализа задовољства плата

Предузеће за утврђивање нивое плата и своје услове пословања, у спољну средину и друге аспекте који се односе на квалитет појединих запослених. Циљ пословања је повећање плата запослених подстицајне задовољство плате, чиме се повећава економску ефикасност предузећа. За повећање плата запослених задовољство, потребно је анализирати њене утичу фактори, фактори запослени задовољство плата је како се носити са три главна сајму који екстерни капитал, унутрашњи капитал и правичност издаје појединце.

1, екстерни капитал се односи на накнаду рада и запослених на нивоу рада тржишна цена или добијен у поређењу са истим индустрије, исти посао поређење плата.

2, унутрашњи капитал је дефинисан према релативној вредности запослених предузећа раде да плати накнаду. У поређењу са спољним проблемима капитала, запослени су више забринути за унутрашње релативна неправедно, они брину о својим приходима, такође је, и колеге спроводе компаративна око. Након његова особље да плати и други људи унутар предузећа да се упореде плате, када запослени осећају да они не добију фер третман када ће бити смањен њихов задовољство плате. Међутим, стварни приход од линка да прочитате пуну плату и кључ није особље, али осећај правичности.

3, сајам је процена појединих запослених за својих личних квалификација, способности и доприноса предузећа. Један од основних принципа накнаде плаћене даје приоритет ефикасности, односно положаја запосленог и величине накнаде доприноса предузећа. Да би се постигао личне праведности, запослени треба прво организовати најпогодније положаје, и створити могућности за њихов развој каријере. Чак су исте позиције на особље, њихов ниво вештина, способност за рад, да створи вредност за компанију није исти, тако да када запослени верују да њихови нивои плата и перформансе не подударају, "више или мање исто, оба Ганхаоганхуаи Као, "Када ће произвести незадовољство плате.

Плати стратегије Побољшање задовољства

Плата предузећа обично користе веома ефикасне мотивациони алат. Ефикасан систем компензација треба да буде спољни конкурентни са унутрашње поштење за запослене са подстицај, бити отворен, поштен, праведан, који може у потпуности мобилише ентузијазам и страст за рад, чине напоре у циљу усклађивања са правцу корпоративне особља развој.

Сајам је срж задовољства зарада, повећање запослених задовољство плате, да је фер питање да се на крају решити, али то није једноставна ствар, она захтева употребу различитих средстава, потребно је да се испуне остатак система предузећа. Мора ојачати институционализацију предузећа, развој научног и рационалног система корпоративног компензације поставити изван релативно фер компензације система, најзначајнији пораст задовољства запослених у мотивише особље ентузијазам за рад.

1, да се подигне свест менаџера

Менаџери из идеолошког нагласком на управљање запослени задовољство плате, пажњу на потребе запослених, да разуме стварне потребе својих запослених кроз анкете о задовољству запослених плате обезбеђују основу за предузећа за развој људских политике управљања ресурсима. Побољшати наплату запослених задовољство је дневни рад менаџмента људских ресурса је процес континуираног побољшања, промена са променом ситуације предузећа, нема подстицаја непроменљив, нема апсолутно право подстицаји. Пословни менаџери морају у потпуности разуме услове и потребе запослених плаћају задовољство, развити и спровести циљане иницијативе, побољшати запослених накнаду задовољства запослених инспирише ентузијазам.

2, спроводити процену радних места за процену релативне вредности послова

Евалуација Посао се заснива на Стратегији развоја предузећа, у комбинацији са пословним циљевима, употреба научних метода радних задатака основан величине предузећа, степен тежине, захтеви скилл и другим аспектима евалуације, процена релативне вредности сваког посла, и према релативној позиције вредност и допринос предузећа, подељен на нивоу радних места, да се утврди релативна стопа плата и ниво плата између различитих позиција.

Евалуација Посао је "посао" носили вредносни судови, него за стварне запослених који раде у том послу. Ми би требало да буде јасно у позицији да процене евалуације посао треба да преузме одговорност, уместо стварног реалност особља из вршења функција. Због тога, предузећа треба успоставити скуп норми, разумно и правично система и процедура евалуације посао, кроз ригорозне и научног вредновања радних места, релативна вредност између постова одражавају фер, правичан и ефикасно решење за проблем унутрашњег особља.

3, успостављање ефикасног механизма за комуникацију

Сајам степен унутрашње плате запослених су субјективни осећаји, да реши овај проблем, јачањем комуникације између менаџера и запослених начин да се побољша узајамно поверење између запослених и менаџера. Многа предузећа су сада користи тајност плате, подигну плате или бонусима не јавним, његова сврха је да спречи запослени знају плате осталих запослених, нижи степен признавања фер компензација управљања. Али ово је тешко судити затворен систем, тако да запослени обратите између накнаде и перформансе, запослени виде само награде других, нити знају свој допринос подухвату, ово ће ослабити ефикасност и задовољство на подстицај плате система. Стога, успостављање механизма за комуникацију је ефикасан начин запослени осећају једнаки, али и важно средство накнада и подстицаја да се постигне састанак.

4, преко истраживања тржишта плата се утврдио ниво корпоративног награђивања

Истраживање тржишта Плата је ефикасно средство за решавање плата спољни неправедно. По спољни анкете да разуме нивое тржиште плате и трендова на тржишту, посебно у истој индустрији предузећа плаћају нивоа, па проверите анализу нивоа корпоративне плата за свако радно место је разумно да утврди накнаду у тржишне позиције и конкурентности. Пракса показује да се нивои плата у предузећу бити предузете да се утврди просечан ниво социјалне непромењен, незнатно већи од просека у заједници, незнатно нижи од просечног нивоа друштва у неколико начина. У принципу, компаније желе да буду у тржиште просечним платама изнад хоризонта који има спољну конкурентност. Да се ​​развије и тржиште просечни ниво или изнад одговарајућим нивоима плата у предузећу, помоћи ће компанијама привуку и задрже предузећа треба таленат.

Наравно, у утврђивању нивоа плата једне компаније, али и с обзиром на стратешко позиционирање и фази развоја предузећа, је водећи изаберите стратегија ниво плата или тржишна стратегија следбеник, нивои плата корпоративни су већи од, једнако, или ниже од просека тржишта, треба да буду специфични услови, способност да се плати за дубинску анализу пословања, узимајући у обзир повећање нивоа плата донели пословне користи треба да буде већа од трошкова, што је стварни проблем који се мора узети у обзир.

5, дизајн разуман систем плата

Предузећа морају бити дизајнирани да побољшају задовољство платити разумну систем плата и одговарајући систем подржава. Корпоративни послови плаћају систем имплементиран у одсуству других подстицаја под садашњим околностима, плате перформансе би требало да буде главни начин да мотивише запослене да разликујемо различите доприносе људи који раде у истом послу за организацију. У управљању плата перформансама, процене перформанси запослених, углавном кроз мерење евалуације запослених понашање и перформансе да се постигне. Ово захтева успостављање комплетног система евалуације перформанси, систем за компензацију компаније на флексибилан, способан да игра како би се осигурало да плати подстицаје учинка за запослене.

Побољшати наплату "задовољство" од три савета

Пре свега, постоје неки проблеми између унутрашњих нивоа плата у многим фирмама. Свака компанија мора да успостави разумну организациону структуру, чиме одређивање релативне вредности сваког посла за компанију. На пример: менаџери плата нивоу треба нормално да буде већи од помоћног особља. Зашто? Зато менаџери су одговорни за пословни резултати допринели. Ако структура плата није правилно јасне разлике нивоа плата између различитих позиција, запослени имају тенденцију да произведе овај незадовољство. Дакле, менаџери треба да обезбеде да компанија има разумне системе за посао евалуације и процедуре које одређују релативна разлика између различитих позиција и да одражавају ту разлику од нивоа плата.

Друго, менаџери треба да обезбеде да ниво плата компаније имају одређени конкурентност. Накнада поменуо овде се односи на релативну конкурентност на тржишту за компаније у истој индустрији има конкурентску предност. Већина компанија су идентификовали низ мерила за меч друштава, која су обично конкуренти или оне компаније да се такмиче за таленте са фирмом на тржишту. У Кини, лакше је разумети Висина накнаде пријатељима или породицом у другим компанијама стекли. Тако, кроз неки од руководилаца програма треба да преиспита ниво плата, програм укључује репер у индустрији за послове подударају да би спровео истраживање, и развити конкурентску структуру зараде на основу ових информација. Откриће сопственог нивоа накнаде плаћене испод тржишних стандарда, која је развила о структури плата за већину предузећа често није лако. Међутим, како би се утврдила дугорочну конкурентност, развој стандарда у складу са структуром тржишта плата ће помоћи компанији да привуче и задржи компаније треба таленат.

Коначно, менаџери могу повећати укупан приход готовински запослених кроз променљиве плате. Разуман структура плата треба да садржи основну плату, накнаде и новчане бонусе променљиве.


Претходна 1 Следећи Изаберите Странице
Корисник Преглед
Но цомментс иет
Ја желим да коментаришем [Посетилац (3.238.*.*) | Пријава ]

Језик :
| Проверите код :


Претражи

版权申明 | 隐私权政策 | Ауторско право @2018 Свет енциклопедијско знање